Система продвижения сотрудников компании по служебной лестнице. Множество людей, выполняя служебные, производственные обязанности всю жизнь, работают в одной должности. В силу различных обстоятельств, они не претендуют на продвижение по иерархической лестнице. Современные условия трудовой, коммерческой, управленческой деятельности предполагают перемещение сотрудников снизу вверх, для заполнения вакансии, образовавшихся по причинам увольнений, отставок, передвижений и другим. Каждому руководителю компании нужно знать и иметь систему продвижения сотрудников, и строить с ними соответствующую работу.
Особого внимания руководителя заслуживает возможность продвигать сотрудника на вышестоящую должность по результатам его деятельности. Для этого, в компании должны быть разработаны типовые задачи и их измерения. Соответствие задач качественному их выполнению показывает компетентность сотрудника, а значит, возможность воздать ему по заслугам. Но, определить такое соотношение, очень не просто. Служащего можно продвигать и за его усердие. Нужно, просто увидеть, насколько он исполнителен, аккуратен, соблюдает корпоративные инструкции, правила. Соглашается ли он с руководителем, улыбается ли старшим управленцам, участвует ли в интригах, организуемых начальником? Исходя из этих параметров, компетентность сотрудника рассматривается как способность к содействию спокойной жизни компании. Продвижение по служебной лестнице может происходить по предпочтительности начальника к подчиненным. Гласная предпочтительность представляет собой факторы и качества сотрудника, считающиеся основными для данной организации. Компетенция сотрудника выступает как его соответствие политике компании. Тайная предпочтительность проявляется через антипатии и привязанности руководителя. Такими фактами могут быть: кто ваша жена, за кого вы голосуете, какие у вас связи и другие. Компетентность сотрудника проявляется в том, чтобы определить и обеспечить личные запросы руководства. При выдвижении на вышестоящие должности по старшинству, руководитель рискует, что его сотрудники начнут проявлять излишнюю осторожность в делах и покажут отсутствие предприимчивости. Спокойствие в компании, потеря производительности (эффективности) деятельности не могут устроить руководство. Нужно менять позицию сотрудников «доработать до положенного срока» и получить вышестоящую должность (отсутствует компетенция), а значит, выдвигать прогрессивно настроенных сотрудников. Иногда руководители интересуются у возможного претендента на новую должность о том, что сам сотрудник думает о своем выдвижении. И хотя решение принимает руководитель, но он может уяснить компетенцию сотрудника по тому, как тот оценивает свои способности и качество личной работы, определяет - представляет ли сотрудник интерес для компании, в новой должности.
Руководителю самому, без помощников сложно, при объемной компании, знать, иметь систему продвижения сотрудников по службе и управлять ею. Есть смысл, выбрать и освоить важнейшие факторы для определения компетенций сотрудников, для назначения их на вышестоящие должности.
