Методы правильного контакта с подчинёнными.
Прокатившаяся по стране волна сокращений, продемонстрировала, что на финансирование персонала уходит достаточно большая доля ресурсов организации. Однако виноваты в этом не отдельно взятые сотрудники, а скорее всего отсутствие правильного подхода при подборе специалистов, и четко выработанной и налаженной системы осуществлении найма у многих компаний.
Многим известно, что, очень часто, принимая какого-либо сотрудника, руководство компании пытается просто восполнить недостающую штатную единицу или взять на работу нового человека. И тот, проработав определенный срок и будучи уволенным, так и не понял, зачем его принимали на данное предприятие, и чем он не угодил своему начальнику. Кроме того, зачастую, и сам работодатель не способен ответить на этот вопрос.
Тем не менее, если даже в компании ситуация не является в этом вопросе критичной, многие руководители подтвердят, что львиную долю рабочего времени они тратят на решение проблем, возникающих по вине персонала. Однако, очень часто причина невысокой эффективности работы кроется в элементарном отсутствии четко выписанных должностных инструкций для работников. С большой уверенностью можно сказать, что хранение должностных инструкций работников организации в сейфе менеджера по персоналу и работа с ними только перед какой-либо проверкой - это свидетельство того, что компанию ждут опасности.
Бедой многих организаций является то, что менеджеры по подбору персонала - это, по сути, обычные кадровики советского пошиба, которые занимаются заполнением документов при приеме работников на работу и их увольнении.
В то же время грамотный и хорошо обученный персонал является основной движущей силой предприятия, и вопросы, связанные с его подготовкой, адаптацией, наделением полномочий - не менее важные, нежели выработка стратегии развития предприятия. Из многолетнего опыта видно, что любую цифру откорректировать намного проще, чем, например, поведение или работу неудачливого сотрудника. Менеджеры по персоналу должны иметь достаточно высокий уровень компетенции, чем простое заполнение документов по кадровому учету.
В состав продукции предприятия или ее услуг, которые она предлагает на рынке, входят совокупные продукты, которые производят все сотрудники на своих рабочих местах. И если выпущенная продукция низкого качества или ее недостаточно, то очень часто причиной снижения качества и производительности труда является отсутствие четкого представления каждым сотрудником того, в чем состоит конечная цель его работы. Поэтому, руководство довольно часто само, того не до конца осознавая, не дает развиваться своему предприятию.
И увольнение работников не будет эффективным инструментом, если у компании нет четкого плана в вопросах приема, обучения и воспитания собственных кадров.
