Менеджер по персоналу и адаптация молодых специалистов

Менеджер по персоналу и адаптация молодых специалистов
Особое внимание нужно уделять адаптации молодых специалистов. Это люди, закончившие учебные заведения (выпускники) и молодежь до тридцати лет, которые входят в группу трудового резерва, социализированные в обществе и отличающуюся от других групп людей. 
Задачей менеджера по персоналу является, быстрое включение специалистов этой группы в трудовую деятельность компании, так как от сроков и результатов адаптационного периода зависит эффективность их последующей деятельности, стабильность, активность, дисциплина, организованность личности. При этом, желательно учитывать следующее: труд их не всегда творческий, у них меньше зарплата (а потребности высокие), маленький стаж (и опыт работы), но они имеют новые знания (представляют ценность для компании). Руководству компании нужно помнить, что адаптация происходит качественнее, если полученная специальность соответствует образованию, работа для сотрудника является привлекательной, имеются условия для его творчества и карьерного роста, микроклимат коллектива и социальные программы способствуют этому процессу. От результатов адаптации молодых специалистов всецело зависит сохранность рабочего времени, сокращение текучести кадров, вхождение в трудовой коллектив, уменьшение всесторонних издержек. Очень важно, чтобы молодой работник имел наставником компетентного сотрудника, не безразличного к его потребностям и проблемам, оказывающего ему всестороннюю помощь. Адаптацию молодого специалиста следует проводить поэтапно. На первом этапе сотруднику нужно дать информацию о коллективе, о будущей работе и месте деятельности. Руководителю отделения (группы) следует познакомить его с коллегами. Следующий шаг должен позволить новому сотруднику расширить круг знакомых, в том числе, по интересам и установить с ними нормальные отношения. Работа и коллектив должны нравиться работнику, в конфликты он еще вступить не успел, поэтому сотрудники его оценивают положительно. На третьем этапе проявляется благожелательность сотрудника к своей группе, он чувствует ее настроение, уже участвовал в небольших конфликтах, с ним начали считаться, у него появляется авторитет. Следующий пункт в деятельности новичка, проявляется в активном его участии в мероприятиях коллектива, предложениях нововведений. Он начинает предлагать идеи и проявляет серьезное движение в трудовой деятельности, включая вопросы карьерного роста. С момента, когда он воспринимает все происходящее в коллективе, как свое кровное дело, выступает перед людьми, отстаивает точку зрения на проблему, - проходит пятый этап его становления. Мнение, которое он высказывает – является авторитетным в коллективе. Шестой этап характеризуется профессиональной деятельностью специалиста, его уравновешенностью. Участвуя в разборе производственных ситуаций, он проявляет здравый смысл и выдержку. Уже может выдвигаться на вышестоящую должность. 
Анализируя эти шаги молодых специалистов, менеджер по персоналу понимает, что работник удовлетворен своей работой, поэтому управленец может сделать вывод об окончании процесса адаптации новичка. При возникновении проблем с адаптацией сотрудника, можно определить место его нахождения на этом пути, уяснить причины отставания и принять меры к устранению недостатков.